在北京經(jīng)營著一個20來人北京獵頭公司的創(chuàng)業(yè)者Hilary問我 “James,在您過去的經(jīng)驗中,您如何設定北京獵頭顧問的考核指標,設定多少指標,考核指標怎么與獎金等掛勾?” Hilary滿臉困惑地問我。坦率地講,這些問題具有普遍性,是每一個北京獵頭創(chuàng)業(yè)者都需要面對的,好的績效評估體系能夠有效地支撐公司快速規(guī)模化發(fā)展。
?
設置KPI指標需要遵循哪些原則?
?
設置北京獵頭業(yè)務的考核關鍵指標,與其它業(yè)務的績效關鍵指標一樣,首先,績效kpi要簡潔明了,可以衡量,管理上的可操作性強,指標的數(shù)據(jù)獲取容易。其次,績效kpi需要過程與結果指標相結合,不能全部是過程指標或者全部是結果指標。另外,kpi指標需要有一定程度導向作用,能夠用來驅動顧問的工作積極性與投入性。我個人不是特別認同,需要加大對顧問“工作質(zhì)量”進行衡量。
?
設置哪些KPI指標呢?
?
坦率地講,KPI的設置在某種程度上反映公司的管理風格,指標粒度太細往往體現(xiàn)了管理者的是口細節(jié)、親力親為的Micro-management風格,指標太粗或過于結果導向,不利于過程控制。根據(jù)我們過往10來年的經(jīng)驗,我們通常采用以下幾個指標。
?
尋訪量
?
北京獵頭的核心工作是尋訪候選人(candidates searching),每個顧問需要花大量的時間來尋訪候選人,并且需要很好地執(zhí)行“目標節(jié)點” (targeted points,某公司某個職位的當前人員,或者該職位的前任)。通常一個顧問每周至少需要尋訪50-60個目標對象,這些尋訪對象可能是潛在候選人,當然這其中也有很多是。
?
一般顧問(C/AC)月度指標一半設置在120個尋訪比較合理,如果是Lead Consultant這個指標需要酌減,因為Lead Consultant的很多工作在甄選候選人以及推薦過程的推進與協(xié)調(diào)。LC的月度指標在60-75比較合理。這些尋訪需要簡潔地記錄在北京獵頭業(yè)務管理系統(tǒng)中,并且方便根據(jù)不同的時間周期、人員對象,甚至團隊進行統(tǒng)計。
?
推薦量
?
向尋訪到的潛在候選人銷售職業(yè)機會,成功地轉化為有效的候選人,并將他們推薦給雇主客戶。這個環(huán)節(jié)最重要的工作包括候選人面試甄選、評估,職業(yè)機會的陳述與銷售。一般而言,雇主客戶總希望我們每個職位能夠推薦3~5個有效的候選人。因此,一般顧問每月的推薦量能夠做到20-25人是比較合理的,高績效顧問一般都能夠推薦到30人以上。
?
推薦給客戶的候選人并不一定都能夠被篩選通過,很多公司喜歡將“篩選通過率”作為指標,我個人認為不太好,這是一個衡量顧問工作質(zhì)量的指標。一個好的Leader一定會關注這個指標,并且?guī)椭檰柗治鏊麄児ぷ髻|(zhì)量,并進行必要的輔導,知識培訓,提高他們推薦的質(zhì)量與篩選通過率(Screening rate)。
?
面試量
?
之前,我們也不對顧問的面試量有要求,其實這不太好。我們分析數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),一個顧問每周每月驅動發(fā)起的面試數(shù)量多少,對產(chǎn)生聘用(Offrers )多少有很大正相關。另外,在我們的實踐中,有大約30-40%的雇主客戶對甄選進程安排并不緊湊、高效,北京獵頭顧問驅動進程的緊湊性是必要的,否則好不容易搶到的候選人“飛”了。
?
一個北京獵頭顧問每月能夠驅動發(fā)起10-12 人次面試屬于正常水平,高績效的顧問應該在15~20 人次。如果,一個北京獵頭業(yè)務系統(tǒng)能夠支持發(fā)送“面試通知”,在這個面試通知下行時還可以安排“滴滴專車”,降低面試爽約率,另外hr如果在面試通知的鏈接,提交“面試通過,淘汰”等反饋,可以拿到紅包,多開心呀!
?
聘用收入
?
如果說以上三個KPI是過程指標,那么聘用收入就是一個結果指標了。通過過程指標來引導提升顧問的投入性,長期分析,你還會發(fā)現(xiàn)過程指標與結果指標的相關性。北京獵頭顧問的“聘用收入”在很多公司都只是粗略地計算為成功Offers 費用的總和,我認為這是不科學的,這沒有反映真實的價值創(chuàng)造過程。具體情況如下:
?
在PS模式與Retained service(預付款)業(yè)務模式下,一個顧問幾乎Solo了整個Case,該Case的費用幾乎可以計算為該顧問的業(yè)績。但是在一般性的、依賴團隊交付的Contingency service(搞掂后付費)的模式下,必須將費用進行必要的分解,具體可以分解為:BD, 候選人尋訪與推薦,項目管理與客戶窗口三個不同角色,而一個Case的費用原則上可以按照15%,60%,25%分解給這三個不同角色。
?
一個顧問的真實“聘用收入”應該是TA扮演不同角色創(chuàng)造業(yè)績的總和。
?
KPI設置的幾個典型誤區(qū)
?
在我接觸的北京獵頭顧問或者公司中,典型的KPI設置誤區(qū)有以下幾種情況:
?
指標的粒度太細
?
不乏北京獵頭公司老板把Cold Call數(shù)量,電話時長等作為北京獵頭的考核指標,尼瑪…比富士康郭總還嚴酷呀!這種管理風格會把公司員工變成機器,不怎么的人性化,北京獵頭公司對顧問個人依賴還是非常高的,建立“信任文化”非常重要。
?
混淆了質(zhì)量與效率
?
我個人認為北京獵頭生意就是“搶人”,效率意識,狼性執(zhí)行力是首要倡導的,因此要著重建立能夠提升效率,顧問投入性,以及過程中間態(tài)數(shù)據(jù)量的衡量指標。例如:推薦通過率,面試通過率,接受/拒絕Offers率,入職率…這些指標也非常重要,是用來衡量顧問成熟度雨工作質(zhì)量,進程控制能力的,這些指標數(shù)據(jù)可以用來分析顧問的工作能力,但是不建議作為考核指標!
?
指標不與利益掛鉤,或掛鉤權重“太精算”
?
顧問的KPIs還是有必要與顧問的利益進行掛鉤的,我個人認為,一個顧問月薪的10~20%與這些KPIs掛鉤時比較合適的。例如,一個月薪8k的顧問,800~1600元的月度績效獎金與這幾個指標掛鉤,指標掛鉤的權重,也沒有必要太糾結,數(shù)學狂人般的非要給這幾個指標弄不同的權重,必要性也不大。
?
簡歷投遞:hr@qiankunlt.com
高端交流群:310325624,行業(yè)內(nèi)部交流,高端人才共享
網(wǎng)址:m.gxrany.com
更多北京獵頭公司最新資訊請關注乾坤獵頭微信平臺:qiankunlt