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獵頭，企業(yè)的拿來主義！河南獵頭公司
　　河南的獵頭行業(yè)還不成熟，但也算是風生水起，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)在招徠高端人才時開始傾向依靠獵頭。但是如何選獵頭也是一門學問。
　　魯迅在《拿來主義》一文中疾呼“沒有拿來的，人不能成為新人”。拿來主義，在企業(yè)也同樣適用。只是企業(yè)拿來的是高端人才以及隨之而來的專業(yè)技術、創(chuàng)新思維、先進管理等，而獵頭在其中作用顯著。
　　剛結(jié)束一下午五六個小時的面試，作為資深獵頭顧問的宋帆仍然神采奕奕?！白罱?天都在這里待著，我已經(jīng)是‘咖啡廳專家’了。不光是鄭州，河南所有市地的咖啡廳在什么位置，我差不多都知道?！彼畏空{(diào)侃道。
　　宋帆是一名優(yōu)秀的獵頭顧問。曾任上市公司企業(yè)文化與人力資源負責人10余年，人力資源咨詢顧問6年，自2009年進入獵頭行業(yè)，已為眾多企業(yè)成功推薦高級管理者及職業(yè)經(jīng)理人。
　　獵頭，顧名思義，如獵豹捕捉目標，追求的就是快而準的擒拿。而將這一自然界現(xiàn)象映射到職場風云中，可遠遠不是這么簡單。
　　中國獵頭行業(yè)最先在北上廣深等一線城市興起，大約從2003年起，在河南人力資源圈子，“獵頭”這一專業(yè)詞匯開始被人們提及。而河南企業(yè)開始有意識地主動通過獵頭搜尋吸納高端人才，大約是在2006年到2008年期間，獵頭慢慢向企業(yè)招聘的日常行為過渡。隨著企業(yè)對高端人才的需求快速增長，獵頭企業(yè)在中原市場分布得也越來越多，行業(yè)發(fā)展風生水起。但相較而言，河南的獵頭行業(yè)尚不成熟，在專業(yè)度等方面還有改善的空間。
　　河南獵頭企業(yè)
　　目前，河南獵頭市場現(xiàn)狀是數(shù)量少、規(guī)模小，獵頭公司很多，但真正做獵頭的不超過20家，員工多在20人左右。
　　鄭州智策獵頭公司總經(jīng)理劉洋認為，“河南獵頭行業(yè)發(fā)展尚不成熟，市朝運作弱，行業(yè)規(guī)則不規(guī)范，行業(yè)準入門檻低，中小型獵頭公司較多，行業(yè)亟待專業(yè)化升級?！?br>　　河南的外資企業(yè)主要是分支機構(gòu)，而民營企業(yè)又處于快速發(fā)展期，高端人才需求量大，因此河南獵頭服務對象多是民營企業(yè)。
　　河南獵頭業(yè)務依照行規(guī)多以項目制開展，一項目一單收入。項目服務費的市場行情是按照推薦成功上崗人才單次年薪25%～30%的比例計算，而價格浮動主要根據(jù)職位的難易程度以及獵頭顧問的能力而定。
　　據(jù)資深獵頭顧問宋帆介紹，目前河南獵頭基本有三大類：第一大類是一線城市的知名獵頭品牌入駐河南設立辦事處，如銳仕方達、智通、東方高人等獵頭公司。依靠長久積累的獵頭品牌名氣，主要做外資企業(yè)的單子，但單子做得比較工具化。獵頭工作主要集中在前期的尋訪階段，無需商務接洽、系統(tǒng)調(diào)研、后期輔導等。但其實外資企業(yè)在河南大部分是office形式的分支機構(gòu)，人員多是從北上廣深的總部派遣過來。因此河南的這類獵頭，多以駐扎河南、服務總部、協(xié)助全國范圍區(qū)域人才調(diào)配的形式存在。
　　第二大類是發(fā)展歷史比較久的專業(yè)招聘企業(yè)，以招聘網(wǎng)站運營為主，在客戶企業(yè)用賬號招聘不能滿足需求的情況下，將獵頭業(yè)務單列出來，作為獨立分支部門來做。全國性的例子，如智聯(lián)、前程無憂等；河南的如博思和天基人才網(wǎng)等。
　　第三大類就是河南本土具有招聘、培訓或咨詢等類似行業(yè)經(jīng)驗的人，或者是在房地產(chǎn)、快消等領域積淀一定閱歷和人脈的行業(yè)人，會自主成立獵頭公司。例如河南本土的獵帥、筑英、大智、智策等獵頭公司。行業(yè)人一般會把自身原來從事的行業(yè)作為獵頭業(yè)務的主要服務產(chǎn)業(yè)和主要人脈來源。這種類型的獵頭大部分服務的都是民營企業(yè)，自身擁有一定的平臺支撐，客戶企業(yè)、人才庫儲備可能都沒問題，但很容易受到圈子限制，成為特定行業(yè)獵頭，同時過度依賴老板資源，導致整體顧問力量欠缺。
　　據(jù)了解，河南獵頭做得比較好的，一般是100萬元到300萬元之間的盈利收入，少數(shù)也有一兩家達到千萬元級別的。而全部獵頭項目中有60%～70%合同都出于房地產(chǎn)單子。這是由房地產(chǎn)行業(yè)的市愁躍度、人才需求量、行業(yè)薪酬以及項目制工作形式?jīng)Q定的，尤其是項目制工作形式容易導致雇傭的階段性和不穩(wěn)定性。當然還包括獵頭投入產(chǎn)出比的影響，房地產(chǎn)行業(yè)的高薪酬一方面可以形成價格優(yōu)勢吸引人才，降低運作成本，提高單子成功率；另一方面由于獵頭服務費從人才薪酬中抽取提成，也使獵頭在房地產(chǎn)單子中獲利頗豐。
　　河南也是快消人才聚集地，獵頭做快消項目也比較多。本地還有較少獵頭著力于汽車、重工業(yè)等行業(yè)。以博思獵頭為例，業(yè)務主要涉及快速消費品、機械制造業(yè)、房地產(chǎn)、金融、能源、醫(yī)藥化工幾個行業(yè)，其高級獵頭顧問盧曉波認為，“獵頭行業(yè)出現(xiàn)市場細分的走勢對于獵頭專業(yè)度的提升也是很好的保障。河南獵頭行業(yè)正在快速成長，但很快會迎來新一輪的洗牌。未來，很多國內(nèi)或國際的強勢品牌會進駐河南，本土做得好的獵頭不可能僅局限于本土企業(yè)”。
　　火眼金睛辨獵頭
　　獵頭顧問是行業(yè)的核心競爭力，再完美的人才庫，再強大的客戶群，獵頭顧問不能完成兩者對接的話，這些要素都要退居其次。
　　獵頭的評判標準像前期尋訪、評估、面試技巧，中期錄用薪酬建議，后期上崗之后的跟蹤技術等都屬于獵頭技術，很多公司都可以做到。而其他標準如能力強弱、速度快慢、人脈圈強弱等都是隱性的，實際上更加重要但是很難評估。所以，一個獵頭是否可以長期依賴，其實需要多次的接觸、磨合、觀察。
　　在宋帆的眼中，“獵頭是一個‘銀發(fā)行業(yè)’，是頭發(fā)越白越吃香的行業(yè)，有點像老中醫(yī)，醫(yī)術是否高超與他見過多少疑難雜癥密切相關。所以，國外獵頭從業(yè)者至少要在35歲以上，擁有8年以上的企業(yè)高管經(jīng)歷。只有真正參與過經(jīng)營管理，懂得身為老板的焦慮，才有設身處地‘急企業(yè)家所急’的空間，否則做好獵頭的難度就會比較大?！?br>　　而河南的獵頭行業(yè)在這方面似乎有點先天不足，從業(yè)人員有些偏年輕化，大多30歲左右，而基本35歲以上的企業(yè)家或高管是獵頭對接的主體，這就表示獵頭顧問在對企業(yè)的理解以及與關鍵人物的溝通影響上要更下功夫才行。目前國內(nèi)對獵頭行業(yè)還沒有出臺嚴格的資格限制，一般，人力資源師的資格認證就足夠了。
　　而如何才能成為一名優(yōu)秀的獵頭顧問？有幾點至關重要。首先，要做好前期商務接洽工作，深入了解企業(yè)背景，分析招人動機，以達到增強尋訪準確性、提高項目成功率的目的。另外對候選人的背景調(diào)查，工作能力、帶團隊能力、人品等情況的調(diào)查，這些是很重要的環(huán)節(jié)。
　　其次，獵頭顧問的溝通力和影響力相當重要。因為獵頭接觸的都是社會精英人群，一邊是掌管企業(yè)生死的企業(yè)家，一邊是管理經(jīng)驗豐富的職業(yè)經(jīng)理人。這就對獵頭的閱歷、情商等提出很高的要求。
　　最后，獵頭要有對客戶企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人雙方都負責任的態(tài)度，保持自身職業(yè)操守，不能太注重短期商業(yè)行為。一方面，企業(yè)家付出巨大成本代價引進人才，沒成功的話，不會再有勇氣使用獵頭，容易形成惡性循環(huán)。另一方面，獵頭要替職業(yè)經(jīng)理人做好新融入平臺風險的心理準備，獵頭要分析其職業(yè)規(guī)劃和跳槽風險，正反評估后幫助其理性選擇。
　　獵頭之于企業(yè)
　　對于企業(yè)挑淹使用獵頭，獵頭顧問們也給出了很多中肯的建議：
　　企業(yè)在挑選獵頭的過程中，獵頭顧問本身的狀態(tài)包括他的背景閱歷、過往案例、推薦候選人級別，以及行業(yè)高管對他的認可程度，應作為重點考量的方面。企業(yè)可以請獵頭顧問提供合作過的客戶，電話溝通詢問情況。如果提供的都是老板的名單，而老板相當認可獵頭服務，那么與之合作的成功率就相對高一些。
　　使用獵頭的過程中，企業(yè)首先應對所需人才有清晰認識，這在根本上是企業(yè)對自身發(fā)展階段認識不清的體現(xiàn)。例如創(chuàng)業(yè)期企業(yè)肯定是銷售第一，營銷類人才的投入成本較高；成熟期企業(yè)，管理、財務或人力資源等框架結(jié)構(gòu)急需鞏固以防范風險，這部分人才需求大；突破期企業(yè)，產(chǎn)品需要找到新的突破點，創(chuàng)新人才一定是企業(yè)需重點投入成本的人資部分。這只是一般性規(guī)律，但對企業(yè)制訂人才計劃有一定的指導意義。
　　在薪酬方面，企業(yè)應采用增價適宜的策略。一般規(guī)律是，獵頭換工作，提供薪酬高出行業(yè)常規(guī)薪酬的30%，這個人會考慮變動。但企業(yè)也不能將薪酬設定得過高，如果其尚未具備這種級別薪酬對應的能力，一夜暴富后的職場夭折情況也時有發(fā)生。
　　企業(yè)要有尊重高端人才的心態(tài)。從前期人才的接待安排到面試環(huán)節(jié)的種種細節(jié)都很重要。嚴謹?shù)牧鞒逃媱澮员ＷC人才進入企業(yè)的流程不是隨意的。比如外地人才依據(jù)不同級別選擇下榻的酒店；不能讓現(xiàn)任或平級的人來面試，一定要讓直接上級面試；面試不是簡單的聊天，要構(gòu)思問題，結(jié)構(gòu)性地考察其各種能力。另一方面，招聘是企業(yè)文化展示的窗口，招聘官是企業(yè)的代表，一場招聘應充分體現(xiàn)企業(yè)對人才的尊重、企業(yè)對招聘面試的專業(yè)。即使招聘沒有成功，不能最終錄用，讓同行業(yè)的高端人才對企業(yè)有好感并不是壞事，可為未來的合作打好鋪墊。
　　企業(yè)家要堅定用人的決心和毅力，對人才有足夠的包容心。當空降失敗，企業(yè)怎么辦？如果不是價值觀等根本性的問題，而是例如缺乏溝通等技術性問題，雙方說明困惑后可以調(diào)整工作配合方式繼續(xù)合作。企業(yè)家要對空降高管有包容心，經(jīng)常琢磨怎么用好他，人才被激活后，老板才是最輕松的，否則老板永遠都是最累的。
　　企業(yè)家應幫助新進人才做好與舊有團隊的融合問題。有些老板會在公眾誠屢屢表揚新高管，想給空降高管榮譽感的同時，激勵老員工的士氣。然而現(xiàn)實往往事與愿違。新高管可能處處受抵制，久久難融入團隊。這里還要特別注意薪酬問題，企業(yè)應對協(xié)議上的薪酬待遇做處理，顯性的薪酬要適當，隱形的獎金可以多分配。
　　到一定階段，企業(yè)需對職業(yè)經(jīng)理人開展針對性的長效激勵體制。激勵計劃是分階段的，從選人到留人要有策略性。一段時間合作后，短期內(nèi)的高激勵行為應轉(zhuǎn)到長期激勵系統(tǒng)上來，采取諸如福利、房子、車、帶薪休假、孩子的國際教育等激勵方式。這些方式更隱性，也確保關鍵員工不易被別的獵頭挖走。工作是為了家庭更幸福，高管到一定級別要的就不是薪酬多幾萬元，而是職業(yè)成就感和安全感。企業(yè)應看到這一點，依靠長效激勵使空降兵最終扎根下來。
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服務流程 熱點職位
關于乾坤獵聘
  • 2000年在北京注冊成立并開展獵頭業(yè)務
  • 《中國十佳獵頭服務企業(yè)》
  • 公司主要負責人曾任多家著名跨國公司HRD
  • 有超過百萬份不同行業(yè)的高級人才信息
  • 有北京市頒發(fā)的《職業(yè)中介許可資格證書》
  • 獲國際獵頭協(xié)會《優(yōu)質(zhì)獵頭服務資質(zhì)證書》
  • 中國人才交流協(xié)會理事會員單位
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