? ? ? ? 河北的獵頭行業(yè)還不成熟，但也算是風生水起，曾經(jīng)有越來越多的企業(yè)在招徠高端人才時開端傾向依托獵頭。但是如何選獵頭也是一門學問。
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魯迅在《拿來主義》一文中疾呼“沒有拿來的，人不能成為新人”。拿來主義，在企業(yè)也同樣適用。只是企業(yè)拿來的是高端人才以及隨之而來的專業(yè)技術(shù)、創(chuàng)新思想、先進管理等，而獵頭在其中作用顯著。
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剛完畢一下午五六個小時的面試，作為資深獵頭參謀的宋帆依然神采奕奕?！白罱?天都在這里待著，我曾經(jīng)是‘咖啡廳專家’了。不光是鄭州，河南一切市地的咖啡廳在什么位置，我差不多都曉得。”宋帆女士調(diào)侃道。
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宋帆是一名優(yōu)秀的
獵頭顧問。曾任上市公司企業(yè)文化與人力資源擔任人10余年，人力資源咨詢參謀6年，自2009年進入獵頭行業(yè)，已為眾多企業(yè)勝利引薦高級管理者及職業(yè)經(jīng)理人。
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獵頭，望文生義，如獵豹捕捉目的，追求的就是快而準的擒拿。而將這一自然界現(xiàn)象映射到職場風云中，可遠遠不是這么簡單。
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中國獵頭行業(yè)最先在北上廣深等一線城市興起，大約從2003年起，在河南人力資源圈子，“獵頭”這一專業(yè)詞匯開端被人們提及。而河南企業(yè)開端有認識地主動經(jīng)過獵頭搜索吸納高端人才，大約是在2006年到2008年期間，獵頭漸漸向企業(yè)招聘的日常行為過渡。隨著企業(yè)對高端人才的需求快速增長，獵頭企業(yè)在中原市場散布得也越來越多，行業(yè)開展風生水起。但相較而言，河南的獵頭行業(yè)尚不成熟，在專業(yè)度等方面還有改善的空間。
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目前，河北獵頭市場現(xiàn)狀是數(shù)量少、范圍小，獵頭公司很多，但真正做獵頭的不超越20家，員工多在20人左右。
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河北獵頭公司以為，“河北獵頭行業(yè)開展尚不成熟，市朝運作弱，行業(yè)規(guī)則不標準，行業(yè)準入門檻低，中小型獵頭公司較多，行業(yè)亟待專業(yè)化晉級。”
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河北的外資企業(yè)主要是分支機構(gòu)，而民營企業(yè)又處于快速開展期，高端人才需求量大，因而河北獵頭效勞對象多是民營企業(yè)。
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河北獵頭業(yè)務按照行規(guī)多以項目制展開，一項目一單收入。項目效勞費的市場行情是依照引薦勝利上崗人才單次年薪25%～30%的比例計算，而價錢浮動主要依據(jù)職位的難易水平以及獵頭參謀的才能而定。
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據(jù)資深獵頭參謀宋帆引見，目前河南獵頭根本有三大類：第一大類是一線城市的知名獵頭品牌入駐河南設立辦事處，如銳仕方達、智通、東方高人等獵頭公司。依托持久積聚的獵頭品牌名氣，主要做外資企業(yè)的單子，但單子做得比擬工具化。獵頭工作主要集中在前期的尋訪階段，無需商務接洽、系統(tǒng)調(diào)研、后期輔導等。但其實外資企業(yè)在河南大局部是office方式的分支機構(gòu)，人員多是從北上廣深的總部派遣過來。因而河南的這類獵頭，多以駐扎河南、效勞總部、輔佐全國范圍區(qū)域人才分配的方式存在。
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第二大類是開展歷史比擬久的專業(yè)招聘企業(yè)，以招聘網(wǎng)站運營為主，在客戶企業(yè)用賬號招聘不能滿足需求的狀況下，將獵頭業(yè)務單列出來，作為獨立分支部門來做。全國性的例子，如智聯(lián)、前程無憂等；河南的如博思和天基人才網(wǎng)等。
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第三大類就是河北外鄉(xiāng)具有招聘、培訓或咨詢等相似行業(yè)經(jīng)歷的人，或者是在房地產(chǎn)、快消等范疇沉淀一定閱歷和人脈的行業(yè)人，會自主成立獵頭公司。例如河北外鄉(xiāng)的獵帥、筑英、大智、智策等獵頭公司。行業(yè)人普通會把本身原來從事的行業(yè)作為獵頭業(yè)務的主要效勞產(chǎn)業(yè)和主要人脈來源。這品種型的獵頭大局部效勞的都是民營企業(yè)，本身具有一定的平臺支撐，客戶企業(yè)、人才庫儲藏可能都沒問題，但很容易遭到圈子限制，成為特定行業(yè)獵頭，同時過度依賴老板資源，招致整體參謀力氣欠缺。
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據(jù)理解，河北獵頭做得比擬好的，普通是100萬元到300萬元之間的盈利收入，少數(shù)也有一兩家到達千萬元級別的。而全部獵頭項目中有60%～70%合同都出于房地產(chǎn)單子。這是由房地產(chǎn)行業(yè)的市愁躍度、人才需求量、行業(yè)薪酬以及項目制工作方式?jīng)Q議的，特別是項目制工作方式容易招致雇傭的階段性和不穩(wěn)定性。當然還包括獵頭投入產(chǎn)出比的影響，房地產(chǎn)行業(yè)的高薪酬一方面能夠構(gòu)成價錢優(yōu)勢吸收人才，降低運作本錢，進步單子勝利率；另一方面由于獵頭效勞費從人才薪酬中抽取提成，也使獵頭在房地產(chǎn)單子中獲利頗豐。
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河北也是快消人才匯集地，獵頭做快消項目也比擬多。本地還有較少獵頭著力于汽車、重工業(yè)等行業(yè)。以博思獵頭為例，業(yè)務主要觸及快速消費品、機械制造業(yè)、房地產(chǎn)、金融、能源、醫(yī)藥化工幾個行業(yè)，其高級獵頭參謀盧曉波以為，“獵頭行業(yè)呈現(xiàn)市場細分的走勢關(guān)于獵頭專業(yè)度的提升也是很好的保證。河北獵頭行業(yè)正在快速生長，但很快會迎來新一輪的洗牌。將來，很多國內(nèi)或國際的強勢品牌會進駐河南，外鄉(xiāng)做得好的獵頭不可能僅局限于外鄉(xiāng)企業(yè)”。
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火眼金睛辨獵頭
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獵頭參謀是行業(yè)的中心競爭力，再圓滿的人才庫，再強大的客戶群，獵頭參謀不能完成兩者對接的話，這些要素都要退居其次。
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獵頭的評判規(guī)范像前期尋訪、評價、面試技巧，中期錄用薪酬倡議，后期上崗之后的跟蹤技術(shù)等都屬于獵頭技術(shù)，很多公司都能夠做到。而其他規(guī)范如才能強弱、速度快慢、人脈圈強弱等都是隱性的，實踐上愈加重要但是很難評價。所以，一個獵頭能否能夠長期依賴，其實需求屢次的接觸、磨合、察看。
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在獵頭的眼中，“獵頭是一個‘銀發(fā)行業(yè)’，是頭發(fā)越白越吃香的行業(yè)，有點像老中醫(yī)，醫(yī)術(shù)能否高超與他見過幾疑問雜癥親密相關(guān)。所以，國外獵頭從業(yè)者至少要在35歲以上，具有8年以上的企業(yè)高管閱歷。只要真正參與過運營管理，懂得身為老板的焦慮，才有設身處地‘急企業(yè)家所急’的空間，否則做好獵頭的難度就會比擬大?！?/div>
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而河北的獵頭行業(yè)在這方面似乎有點先天缺乏，從業(yè)人員有些偏年輕化，大多30歲左右，而根本35歲以上的企業(yè)家或高管是獵頭對接的主體，這就表示獵頭參謀在對企業(yè)的了解以及與關(guān)鍵人物的溝通影響上要更下功夫才行。目前國內(nèi)對獵頭行業(yè)還沒有出臺嚴厲的資歷限制，普通，人力資源師的資歷認證就足夠了。
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而如何才干成為一名優(yōu)秀的獵頭參謀？有幾點至關(guān)重要。首先，要做好前期商務接洽工作，深化理解企業(yè)背景，剖析招人動機，以到達加強尋訪精確性、進步項目勝利率的目的。另外對候選人的背景調(diào)查，工作才能、帶團隊才能、人品等狀況的調(diào)查，這些是很重要的環(huán)節(jié)。
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其次，獵頭參謀的溝通力和影響力相當重要。由于獵頭接觸的都是社會精英人群，一邊是掌管企業(yè)生死的企業(yè)家，一邊是管理經(jīng)歷豐厚的職業(yè)經(jīng)理人。這就對獵頭的閱歷、情商等提出很高的請求。
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最后，獵頭要有對客戶企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人雙方都擔任任的態(tài)度，堅持本身職業(yè)操守，不能太注重短期商業(yè)行為。一方面，企業(yè)家付出宏大本錢代價引進人才，沒勝利的話，不會再有勇氣運用獵頭，容易構(gòu)成惡性循環(huán)。另一方面，獵頭要替職業(yè)經(jīng)理人做好新融入平臺風險的心理準備，獵頭要剖析其職業(yè)規(guī)劃和跳槽風險，正反評價后協(xié)助其理性選擇。
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獵頭之于企業(yè)
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關(guān)于企業(yè)挑淹運用獵頭，獵頭參謀們也給出了很多中肯的倡議：
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企業(yè)在選擇獵頭的過程中，獵頭參謀自身的狀態(tài)包括他的背景閱歷、過往案例、引薦候選人級別，以及行業(yè)高管對他的認可水平，應作為重點考量的方面。企業(yè)能夠請獵頭參謀提供協(xié)作過的客戶，電話溝通訊問狀況。假如提供的都是老板的名單，而老板相當認可獵頭效勞，那么與之協(xié)作的勝利率就相對高一些。
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運用獵頭的過程中，企業(yè)首先應對所需人才有明晰認識，這在基本上是企業(yè)對本身開展階段認識不清的表現(xiàn)。例如創(chuàng)業(yè)期企業(yè)肯定是銷售第一，營銷類人才的投入本錢較高；成熟期企業(yè)，管理、財務或人力資源等框架構(gòu)造急需穩(wěn)固以防備風險，這局部人才需求大；打破期企業(yè)，產(chǎn)品需求找到新的打破點，創(chuàng)新人才一定是企業(yè)需重點投入本錢的人資局部。這只是普通性規(guī)律，但對企業(yè)制定人才方案有一定的指導意義。
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在薪酬方面，企業(yè)應采用增價適合的戰(zhàn)略。普通規(guī)律是，獵頭換工作，提供薪酬高出行業(yè)常規(guī)薪酬的30%，這個人會思索變動。但企業(yè)也不能將薪酬設定得過高，假如其尚未具備這種級別薪酬對應的才能，一夜暴富后的職場夭折狀況也時有發(fā)作。
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企業(yè)要有尊重高端人才的心態(tài)。從前期人才的接待布置到面試環(huán)節(jié)的種種細節(jié)都很重要。嚴謹?shù)牧鞒谭桨敢员ＷC人才進入企業(yè)的流程不是隨意的。比方外地人才根據(jù)不同級別選擇下榻的酒店；不能讓現(xiàn)任或平級的人來面試，一定要讓直接上級面試；面試不是簡單的聊天，要構(gòu)思問題，構(gòu)造性地調(diào)查其各種才能。另一方面，招聘是企業(yè)文化展現(xiàn)的窗口，招聘官是企業(yè)的代表，一場招聘應充沛表現(xiàn)企業(yè)對人才的尊重、企業(yè)對招聘面試的專業(yè)。即便招聘沒有勝利，不能最終錄用，讓同行業(yè)的高端人才對企業(yè)有好感并不是壞事，可為將來的協(xié)作打好鋪墊。
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企業(yè)家要堅決用人的決計和毅力，對人才有足夠的容納心。當空降失敗，企業(yè)怎樣辦？假如不是價值觀等基本性的問題，而是例如缺乏溝通等技術(shù)性問題，雙方闡明困惑后能夠調(diào)整工作配合方式繼續(xù)協(xié)作。企業(yè)家要對空降高管有容納心，經(jīng)常揣摩怎樣用好他，人才被激活后，老板才是最輕松的，否則老板永遠都是最累的。
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企業(yè)家應協(xié)助新進人才做好與舊有團隊的交融問題。有些老板會在公眾誠屢屢褒揚新高管，想給空降高管榮譽感的同時，鼓勵老員工的士氣。但是理想常常適得其反。新高管可能處處受抵抗，久久難融入團隊。這里還要特別留意薪酬問題，企業(yè)應對協(xié)議上的薪酬待遇做處置，顯性的薪酬要恰當，隱形的獎金能夠多分配。
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到一定階段，企業(yè)需對職業(yè)經(jīng)理人展開針對性的長效鼓勵體制。鼓勵方案是分階段的，從選人到留人要有戰(zhàn)略性。一段時間協(xié)作后，短期內(nèi)的高鼓勵行為應轉(zhuǎn)到長期鼓勵系統(tǒng)上來，采取諸如福利、房子、車、帶薪休假、孩子的國際教育等鼓勵方式。這些方式更隱性，也確保關(guān)鍵員工不易被別的獵頭挖走。工作是為了家庭更幸福，高管到一定級別要的就不是薪酬多幾萬元，而是職業(yè)成就感和平安感。企業(yè)應看到這一點，依托長效鼓勵使空降兵最終扎根下來。
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