是不是當(dāng)我們提供的薪酬與人才的期望值有較大差距時(shí)，就不能吸引人才的加盟呢？其實(shí)未必。

在人才招聘過程中，我們經(jīng)常遇到這樣的情況：當(dāng)好不容易找到一個(gè)優(yōu)秀的人才，迫不及待地給其發(fā)一份錄用通知書（OFFER）過去后，滿以為他們會(huì)馬上接受，但是，我們收到的回復(fù)是：“不好意思，這個(gè)待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足我的要求，我不能接受貴單位的OFFER”。每當(dāng)這個(gè)時(shí)候，招聘人員往往有一種被潑一盆涼水的感覺，失望不已，遂放棄這個(gè)優(yōu)秀人才，被迫重新招聘，但是往往也不能如愿。

在很多時(shí)候，即使薪酬不能滿足要求，我們?nèi)匀荒軌蛭蜖?zhēng)取優(yōu)秀人才加盟。常言道“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，這就需要上海獵頭公司將相關(guān)的工作做充分，以下幾步供大家參考。

第一步，詳細(xì)了解公司的招聘需求

首先要明確我們自己對(duì)人才的需求到底是什么？我們對(duì)人才的定位是什么？只有定位清楚了，我們的爭(zhēng)取和說服工作才有價(jià)值，否則，爭(zhēng)取了一個(gè)不合適的人對(duì)公司來講毫無意義。有三個(gè)方面的招聘需求必須要把握好：

其一，崗位本身的要求。

例如，研發(fā)工程師崗位一般要求有相關(guān)的學(xué)歷和專業(yè)背景，有類似的研發(fā)經(jīng)驗(yàn)，有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神、分析及創(chuàng)新能力。

其二，上級(jí)的用人偏好。

每個(gè)上級(jí)的用人偏好都有不同之處。比如，同樣是研發(fā)工程師的崗位，有的研發(fā)經(jīng)理喜歡謙虛、好學(xué)、老實(shí)聽話的下屬，而有的研發(fā)經(jīng)理則喜歡聰明靈活、反應(yīng)快的下屬。

其三，公司文化的要求。

有的公司喜歡用團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神強(qiáng)、開拓性強(qiáng)，具有“狼”性的人才，例如華為；有的公司則喜歡像“老黃?！币粯尤蝿谌卧沟娜瞬?，例如中興通訊。

只有把這三個(gè)需求搞清楚了，我們才能說徹底明白了自己的招聘需求和用人標(biāo)準(zhǔn)。

第二步，深入了解人才的關(guān)鍵職業(yè)需求

不同人才的關(guān)鍵需求不一樣，比如同樣是應(yīng)聘研發(fā)工程師的人才，有的關(guān)鍵需求是高工資，有的則是學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，這就需要我們深入地進(jìn)行分析。如果是一味追求高工資的人，薪酬不能滿足要求的話，很難爭(zhēng)取吸引來。但是，如果關(guān)鍵需求是其他方面，獵頭公司薪酬不能滿足需求時(shí)，也完全有可能爭(zhēng)取其加盟。

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